改革涉及利益的重新分配，也是思想觀念深刻變更的過(guò)程。在醫(yī)院各項(xiàng)配套改革中，分配制度改革是難度最大、涉及面最廣、最為復(fù)雜，也是廣大干部員工最關(guān)心的一項(xiàng)改革。它關(guān)系著每個(gè)員工的切身利益，關(guān)系著不同工作崗位、不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)、不同知識(shí)結(jié)構(gòu)人群的利益調(diào)整，觸一發(fā)而動(dòng)全身，如處置不當(dāng)，不但會(huì)挫傷員工們的積極性，而且可能會(huì)影響人心穩(wěn)定，影響改革進(jìn)程，甚至導(dǎo)致改革失敗。因此，必須既積極又謹(jǐn)慎地進(jìn)行。

    (一)統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)    中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)凌出的“對(duì)于國(guó)家定額或定項(xiàng)補(bǔ)助的衛(wèi)生事業(yè)單位，可在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)家核定的工資總額，自主確定各類人員的內(nèi)部分配辦法”。就是要在工資總額不變的前提下，實(shí)行分配制度改革，拉開(kāi)分配檔次。在這種分配制度改革的初期，會(huì)有些人錯(cuò)誤地認(rèn)為這是把某甲的錢拿來(lái)給了某乙，把脫離勞動(dòng)績(jī)效的平均主義分配認(rèn)為是最合理的分配辦法。因此，在制定改革方案的過(guò)程中，應(yīng)充分注意考慮“人”這一關(guān)鍵因素，重視穩(wěn)定大局，注意宣傳、引導(dǎo)，改變員工中過(guò)時(shí)的傳統(tǒng)觀念，努力把“要我改革”轉(zhuǎn)化為“我要改革”，并使之成為實(shí)際行動(dòng)。在每一項(xiàng)改革方案和配套措施出臺(tái)之前，要注意實(shí)事求是，聯(lián)系實(shí)際，做好調(diào)查研究;廣泛征求意見(jiàn)，反復(fù)論證，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，以提高決策的科學(xué)性、嚴(yán)密性、正確性，使全體員工無(wú)論在思想上還是在行動(dòng)上都積極參與到改革中來(lái)。

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    (二)因地制宜、循序漸進(jìn)    分配制度改革涉及面廣、政策性強(qiáng)，應(yīng)積極穩(wěn)妥地進(jìn)行。改革既要有力度，又要考慮到本單位實(shí)際及員工承受能力，不宜一步到位，否則，將會(huì)顧此失彼，欲速則不達(dá)。分配制度可以采取不同形式，別人的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，但不要生搬硬套，一定要注意因地制宜、循序漸進(jìn)。目前，比較成功的做法有以下幾種模式: 

   1.經(jīng)濟(jì)效益較好的醫(yī)院，先在獎(jiǎng)金、超勞務(wù)提成上做文章，另設(shè)不同的崗位津貼和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，不改變?cè)泄べY的結(jié)構(gòu)。這種模式好處是穩(wěn)，但改革力度不大，只能作為改革的一種過(guò)渡形式。

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    2.經(jīng)濟(jì)效益不佳的?？漆t(yī)院或中小綜合醫(yī)院，直接將工資分為基薪和活薪，將工資總額的60%或70%作為固定工資發(fā)放，剩下40%或30%工資作為浮動(dòng)工資，視不同崗位、不同業(yè)績(jī)，重新分配。實(shí)行這種方式的前提，是醫(yī)院前期效益不佳，員工的心理的承受能力已適應(yīng)。好處是能激發(fā)員工的活力，又不影響穩(wěn)定。

    3.把國(guó)家工資政策中的工資部分作為基薪，把津貼部分作為活薪?；矫吭鹿潭òl(fā)放，活薪則在全院根據(jù)不同尚位重新分配。

    4.徹底打破現(xiàn)行工資制度，將原工資作為檔案工資退休時(shí)使用，然后根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技能要求、學(xué)歷要求、工作強(qiáng)度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度等因素進(jìn)行詳細(xì)的比較分析，確定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這是目前比較理想的分配制度改革模式，真正體現(xiàn)了按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的精神，但這種模式需要上級(jí)部門的政策支持和較好的改革內(nèi)外環(huán)境，適合于開(kāi)放程度高的城市中的醫(yī)院。

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