改革涉及利益的重新分配，也是思想觀念深刻變更的過程。在醫(yī)院各項配套改革中，分配制度改革是難度最大、涉及面最廣、最為復雜，也是廣大干部員工最關心的一項改革。它關系著每個員工的切身利益，關系著不同工作崗位、不同專業(yè)技術職務、不同知識結構人群的利益調整，觸一發(fā)而動全身，如處置不當，不但會挫傷員工們的積極性，而且可能會影響人心穩(wěn)定，影響改革進程，甚至導致改革失敗。因此，必須既積極又謹慎地進行。

    (一)統一思想、提高認識    中組部、人事部、衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見凌出的“對于國家定額或定項補助的衛(wèi)生事業(yè)單位，可在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎上，根據國家核定的工資總額，自主確定各類人員的內部分配辦法”。就是要在工資總額不變的前提下，實行分配制度改革，拉開分配檔次。在這種分配制度改革的初期，會有些人錯誤地認為這是把某甲的錢拿來給了某乙，把脫離勞動績效的平均主義分配認為是最合理的分配辦法。因此，在制定改革方案的過程中，應充分注意考慮“人”這一關鍵因素，重視穩(wěn)定大局，注意宣傳、引導，改變員工中過時的傳統觀念，努力把“要我改革”轉化為“我要改革”，并使之成為實際行動。在每一項改革方案和配套措施出臺之前，要注意實事求是，聯系實際，做好調查研究;廣泛征求意見，反復論證，提高認識，統一思想，以提高決策的科學性、嚴密性、正確性，使全體員工無論在思想上還是在行動上都積極參與到改革中來。

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    (二)因地制宜、循序漸進    分配制度改革涉及面廣、政策性強，應積極穩(wěn)妥地進行。改革既要有力度，又要考慮到本單位實際及員工承受能力，不宜一步到位，否則，將會顧此失彼，欲速則不達。分配制度可以采取不同形式，別人的經驗可以借鑒，但不要生搬硬套，一定要注意因地制宜、循序漸進。目前，比較成功的做法有以下幾種模式: 

   1.經濟效益較好的醫(yī)院，先在獎金、超勞務提成上做文章，另設不同的崗位津貼和專項獎勵，不改變原有工資的結構。這種模式好處是穩(wěn)，但改革力度不大，只能作為改革的一種過渡形式。

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    2.經濟效益不佳的專科醫(yī)院或中小綜合醫(yī)院，直接將工資分為基薪和活薪，將工資總額的60%或70%作為固定工資發(fā)放，剩下40%或30%工資作為浮動工資，視不同崗位、不同業(yè)績，重新分配。實行這種方式的前提，是醫(yī)院前期效益不佳，員工的心理的承受能力已適應。好處是能激發(fā)員工的活力，又不影響穩(wěn)定。

    3.把國家工資政策中的工資部分作為基薪，把津貼部分作為活薪?；矫吭鹿潭òl(fā)放，活薪則在全院根據不同尚位重新分配。

    4.徹底打破現行工資制度，將原工資作為檔案工資退休時使用，然后根據不同崗位的責任大小、技能要求、學歷要求、工作強度、承擔風險程度等因素進行詳細的比較分析，確定各崗位的工資標準。這是目前比較理想的分配制度改革模式，真正體現了按勞分配、按生產要素分配的精神，但這種模式需要上級部門的政策支持和較好的改革內外環(huán)境，適合于開放程度高的城市中的醫(yī)院。

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