工作群體形成的早期階段
一個(gè)新的群體,就像嬰兒一樣,會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)者身上尋求智慧和知
識(shí)。新群體的成員們會(huì)指望領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)權(quán)威,能把智慧帶給這個(gè)
群體。新的群體就像空的容器,由領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)填滿它。在第一次群體
會(huì)議的最初幾分鐘,尤其是在會(huì)前幾乎沒(méi)有得到什么信息的情況下,
這種指望會(huì)非常明顯。新群體成員們看上去可能幾乎是沒(méi)有腦子的。
在這一階段,領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有任何辦法來(lái)讓這些不現(xiàn)實(shí)的、下意識(shí)
的指望得到滿足。無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者做什么,總有一些成員會(huì)逐漸變得心
懷敵意。他們會(huì)直接、間接地批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者,站在領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)立面。
與此同時(shí),其他人則會(huì)下意識(shí)地變得焦慮,擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)懲處那個(gè)
群體成員。
如果該群體對(duì)想像中扣壓了信息的領(lǐng)導(dǎo)者怒火中燒,他們也許
會(huì)避開(kāi)真正的靶子(領(lǐng)導(dǎo)者)而在內(nèi)部進(jìn)行爭(zhēng)辯。成員們還可能選
擇提出一些避免關(guān)系緊張的、不相干的問(wèn)題,通常是關(guān)于技術(shù)內(nèi) 容
的或者能夠讓群體從真實(shí)情感中轉(zhuǎn)移注意力的話題。“你用的是舊的
方案,還是現(xiàn)在的版本?”“午飯會(huì)吃些什么?”等。
通過(guò)提出這樣一些不會(huì)對(duì)具體的幾個(gè)人構(gòu)成威脅的問(wèn)題,群體
就避免了與領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)抗。一些群體成員會(huì)進(jìn)一步設(shè)法把領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)
成是聰明人,邀請(qǐng)她給群體做報(bào)告。在這種情況下,通常輕率的領(lǐng)
導(dǎo)者會(huì)直接回答人們的問(wèn)題或者說(shuō)的太多,從而讓自己落人圈套。
無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者選擇做上述兩件中的哪一件事,群體都會(huì)變得越加失望
和消極,或者敵意就會(huì)爆發(fā)出來(lái)。
呀在這種情況下,群體的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把問(wèn)題檔回去,讓成員們?nèi)コ?/span>
擔(dān)職責(zé)。“你覺(jué)得我們應(yīng)該怎樣處理這個(gè)問(wèn)題?我們.應(yīng)當(dāng)首先處理成本問(wèn)
題,還是去處理日益下降的生產(chǎn)力?”領(lǐng)導(dǎo)者在群體面前要表現(xiàn)出自己是
值得信賴的,但不要引起依賴心理。采用清楚的決策過(guò)程,而讓成員們
對(duì)決策的內(nèi)容負(fù)責(zé)。
當(dāng)一個(gè)群體認(rèn)識(shí)到自己的智慧時(shí),他們就不會(huì)企求從領(lǐng)導(dǎo)者那
里接受專門的知識(shí),這樣他們才會(huì)真正開(kāi)始討論需要解決的問(wèn)題。
在這樣的過(guò)程中,群體成員們會(huì)成為負(fù)責(zé)任的參與者,而不是被動(dòng)
的接受者。當(dāng)群體成熟時(shí),在領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下,群體成員自己就會(huì)
對(duì)議事日程提出疑問(wèn),觀察問(wèn)題,提出要優(yōu)先解決的事情,分派工
作等。
群體的行為取決于參與者之間的個(gè)人關(guān)系。當(dāng)人際關(guān)系淡薄或
者僵化時(shí),競(jìng)爭(zhēng)的行為就會(huì)占主導(dǎo)。你在勞資會(huì)議或者部門之間的
協(xié)作會(huì)議中常常能夠看到這種情況。在這些會(huì)議上,人們不是把其
他人看做是同事,而是看做對(duì)手,看做刻板印象的人。于是,他們
真的就會(huì)扮演這些刻板印象的角色。
當(dāng)個(gè)人間相互關(guān)系淡薄時(shí),擁有權(quán)力的人們?cè)谛袨橹袑⒖桃獗?/span>
現(xiàn)自己的級(jí)別,下屬們則會(huì)炫耀自己如何能干或者如何勝過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)
手。群體中的其他成員還會(huì)做出姿態(tài),表現(xiàn)出他們不害怕權(quán)威,或
者顯示他們的獨(dú)立性。
組織可以通過(guò)發(fā)展人際關(guān)系和建立團(tuán)隊(duì)決策機(jī)制來(lái)克服這種情
況。當(dāng)人們互相把對(duì)方看做是同盟者,看做是具體的人而不是頭銜
時(shí),當(dāng)他們體驗(yàn)到合作決策的力量時(shí),他們相互之間的關(guān)系就會(huì)更
加開(kāi)誠(chéng)布公,更加成熟。
大多數(shù)個(gè)人都比他們所參與的群體更加成熟。群體不成熟的原因
是文化發(fā)展不成熟。領(lǐng)導(dǎo)者能夠改變這種情況。
意識(shí)的冰山:群體和人群
意識(shí)如同冰山,大部分隱藏在海面之下。在一個(gè)組織中,最上
面的、顯眼的部分是理性化的組織任務(wù),下面的是組織政治。有些
是公開(kāi)討論的,有些是隱晦的。再下面的則是私密的想法和感情。
由此向下,還會(huì)看到前意識(shí)和下意識(shí)。而在我們之間和群體中起
用的大多數(shù)是潛意識(shí)。
工作中大約20%的溝通是口頭的。其中合乎邏輯的部分只占
20%。有時(shí)候,我們?cè)谡務(wù)摴ぷ鲿r(shí)仿佛理性占了職場(chǎng)生活的大部分,
盡管我們的體驗(yàn)已經(jīng)告訴我們,實(shí)際上不是那樣的。
成熟的群體是開(kāi)放的、信任人的,群體中討論的是深層次的有
意義的事情,諸如組織政治和個(gè)人要辦的(總是高于其他的)事項(xiàng)、
動(dòng)機(jī)、擔(dān)心和希望等。作為領(lǐng)導(dǎo)者,你可以通過(guò)在群體中討論你個(gè)
人的體驗(yàn)來(lái)鼓勵(lì)群體間的這種氛圍。