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工作群體形成的早期階段

編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺(tái)│掛圖大師發(fā)布時(shí)間：2012-12-22 點(diǎn)擊：1157

工作群體形成的早期階段

一個(gè)新的群體，就像嬰兒一樣，會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)者身上尋求智慧和知

識(shí)。新群體的成員們會(huì)指望領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)權(quán)威，能把智慧帶給這個(gè)

群體。新的群體就像空的容器，由領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)填滿它。在第一次群體

會(huì)議的最初幾分鐘，尤其是在會(huì)前幾乎沒(méi)有得到什么信息的情況下，

這種指望會(huì)非常明顯。新群體成員們看上去可能幾乎是沒(méi)有腦子的。

在這一階段，領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有任何辦法來(lái)讓這些不現(xiàn)實(shí)的、下意識(shí)

的指望得到滿足。無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者做什么，總有一些成員會(huì)逐漸變得心

懷敵意。他們會(huì)直接、間接地批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者，站在領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)立面。

與此同時(shí)，其他人則會(huì)下意識(shí)地變得焦慮，擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)懲處那個(gè)

群體成員。

如果該群體對(duì)想像中扣壓了信息的領(lǐng)導(dǎo)者怒火中燒，他們也許

會(huì)避開(kāi)真正的靶子(領(lǐng)導(dǎo)者)而在內(nèi)部進(jìn)行爭(zhēng)辯。成員們還可能選

擇提出一些避免關(guān)系緊張的、不相干的問(wèn)題，通常是關(guān)于技術(shù)內(nèi) 容

的或者能夠讓群體從真實(shí)情感中轉(zhuǎn)移注意力的話題。“你用的是舊的

方案，還是現(xiàn)在的版本?”“午飯會(huì)吃些什么?”等。

通過(guò)提出這樣一些不會(huì)對(duì)具體的幾個(gè)人構(gòu)成威脅的問(wèn)題，群體

就避免了與領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)抗。一些群體成員會(huì)進(jìn)一步設(shè)法把領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)

成是聰明人，邀請(qǐng)她給群體做報(bào)告。在這種情況下，通常輕率的領(lǐng)

導(dǎo)者會(huì)直接回答人們的問(wèn)題或者說(shuō)的太多，從而讓自己落人圈套。

無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者選擇做上述兩件中的哪一件事，群體都會(huì)變得越加失望

和消極，或者敵意就會(huì)爆發(fā)出來(lái)。

呀在這種情況下，群體的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把問(wèn)題檔回去，讓成員們?nèi)コ?/span>

擔(dān)職責(zé)。“你覺(jué)得我們應(yīng)該怎樣處理這個(gè)問(wèn)題?我們.應(yīng)當(dāng)首先處理成本問(wèn)

題，還是去處理日益下降的生產(chǎn)力?”領(lǐng)導(dǎo)者在群體面前要表現(xiàn)出自己是

值得信賴的，但不要引起依賴心理。采用清楚的決策過(guò)程，而讓成員們

對(duì)決策的內(nèi)容負(fù)責(zé)。

當(dāng)一個(gè)群體認(rèn)識(shí)到自己的智慧時(shí)，他們就不會(huì)企求從領(lǐng)導(dǎo)者那

里接受專門的知識(shí)，這樣他們才會(huì)真正開(kāi)始討論需要解決的問(wèn)題。

在這樣的過(guò)程中，群體成員們會(huì)成為負(fù)責(zé)任的參與者，而不是被動(dòng)

的接受者。當(dāng)群體成熟時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下，群體成員自己就會(huì)

對(duì)議事日程提出疑問(wèn)，觀察問(wèn)題，提出要優(yōu)先解決的事情，分派工

作等。

群體的行為取決于參與者之間的個(gè)人關(guān)系。當(dāng)人際關(guān)系淡薄或

者僵化時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)的行為就會(huì)占主導(dǎo)。你在勞資會(huì)議或者部門之間的

協(xié)作會(huì)議中常常能夠看到這種情況。在這些會(huì)議上，人們不是把其

他人看做是同事，而是看做對(duì)手，看做刻板印象的人。于是，他們

真的就會(huì)扮演這些刻板印象的角色。

當(dāng)個(gè)人間相互關(guān)系淡薄時(shí)，擁有權(quán)力的人們?cè)谛袨橹袑⒖桃獗?/span>

現(xiàn)自己的級(jí)別，下屬們則會(huì)炫耀自己如何能干或者如何勝過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

手。群體中的其他成員還會(huì)做出姿態(tài)，表現(xiàn)出他們不害怕權(quán)威，或

者顯示他們的獨(dú)立性。

組織可以通過(guò)發(fā)展人際關(guān)系和建立團(tuán)隊(duì)決策機(jī)制來(lái)克服這種情

況。當(dāng)人們互相把對(duì)方看做是同盟者，看做是具體的人而不是頭銜

時(shí)，當(dāng)他們體驗(yàn)到合作決策的力量時(shí)，他們相互之間的關(guān)系就會(huì)更

加開(kāi)誠(chéng)布公，更加成熟。

大多數(shù)個(gè)人都比他們所參與的群體更加成熟。群體不成熟的原因

是文化發(fā)展不成熟。領(lǐng)導(dǎo)者能夠改變這種情況。

意識(shí)的冰山:群體和人群

意識(shí)如同冰山，大部分隱藏在海面之下。在一個(gè)組織中，最上

面的、顯眼的部分是理性化的組織任務(wù)，下面的是組織政治。有些

是公開(kāi)討論的，有些是隱晦的。再下面的則是私密的想法和感情。

由此向下，還會(huì)看到前意識(shí)和下意識(shí)。而在我們之間和群體中起

用的大多數(shù)是潛意識(shí)。

工作中大約20%的溝通是口頭的。其中合乎邏輯的部分只占

20%。有時(shí)候，我們?cè)谡務(wù)摴ぷ鲿r(shí)仿佛理性占了職場(chǎng)生活的大部分，

盡管我們的體驗(yàn)已經(jīng)告訴我們，實(shí)際上不是那樣的。

成熟的群體是開(kāi)放的、信任人的，群體中討論的是深層次的有

意義的事情，諸如組織政治和個(gè)人要辦的(總是高于其他的)事項(xiàng)、

動(dòng)機(jī)、擔(dān)心和希望等。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以通過(guò)在群體中討論你個(gè)

人的體驗(yàn)來(lái)鼓勵(lì)群體間的這種氛圍。

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