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領(lǐng)導(dǎo)者的角色—主體還是過程

編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺│掛圖大師發(fā)布時間：2012-12-22 點擊：1140

領(lǐng)導(dǎo)者的角色—主體還是過程

拿破侖在回憶錄中講到這么一個故事。有一天傍晚，他和他的

將軍們一起坐在他的帳篷外面，籌劃第二天的戰(zhàn)斗。在討論某個營

的時候，他看了一眼附近的小山。等到第二天早晨醒過來的時候，

他抬頭望去，看到這個營駐扎在那座小山上。他問下屬為什么那個

營到了那座小山上，一位將軍說道:“先生，難道這不正是您所想要的嗎?

昨天傍晚我們討論到那個營的時候，您看了一眼那座小山。”

可以想象，在拿破侖時代，命令主義場有多么強烈——“小個子的拿

破侖”仍然是獨裁者，難怪拿破侖的將軍們急于去討好他。

大多數(shù)經(jīng)理們已經(jīng)經(jīng)歷過這種情況。員工們急切地滿足他們上

司的意愿。我們都渴望討好組織中的“老大”。雇員們尋找任何可能

提示領(lǐng)導(dǎo)人的意愿的信號，想要知道他或者她可能喜歡什么。許多

領(lǐng)導(dǎo)人在提出意見時猶豫不決，就是因為擔(dān)心員工們會把他的意見

當(dāng)作指示來聽取。

為了避免這種情況，有必要將你的意見跟決策過程分離開。決

策有兩個組成部分:

做什么—主體、內(nèi)容，或意見。

如何做—決策過程。

越是能夠清晰地把主體和過程分離開來，你作為領(lǐng)導(dǎo)就越能

夠取得成功。成員們往往吸引領(lǐng)導(dǎo)人來討論主體，如果你屈服于這

種吸引力，你就會失去對決策過程的控制。

你是指揮，他們是樂隊。你們結(jié)合在一起就能夠演奏出美妙

的音樂。

通過對決策過程的領(lǐng)導(dǎo)，讓其他人參與到主體之中，從而

搭建企業(yè)文化的舞臺。

決策—獨斷專行、咨詢或是群體決策?

沒有任何一種在所有情況下都適用的決策方法。一些決定，例

如焊接的方法，是無需取得共識的。其他的決定例如安排假期，

沒有大家的參與，可能會成為一場災(zāi)難。向管理層提交的大多數(shù)議

題都是復(fù)雜的事情，沒有簡單的解決辦法。要想知道應(yīng)當(dāng)如何管理

決策過程，首先要弄清楚那種情景的來龍去脈，弄清楚問題的本身，

以及你想要傳達的價值觀。

制定決策通常采用三種方式:

獨斷專行的方式。你自己來作出決定。你可以去向別人打

消息，也可以不去打聽。

咨詢的方式。你聽取別人的意見，然后自己來作出決策。這

樣的決策可能反映出他們的影響，也可能并不反映。

.群體決策的方式。你們作為群體來討論那個問題，引導(dǎo)大家

達成共識。你甚至可能并不提出你的意見。

你能夠通過四個角度對各種決策作出評價:

.質(zhì)f。從技術(shù)上看，決策是不是正確?

.承諾。員工們能否使決策付諸實施?

.文化。決策過程對工作文化產(chǎn)生的效果。這個決策能夠改進

員工們的態(tài)度、價值觀以及參與程度嗎?決策是否通過了

“公告欄的檢測”。

.時間。作出該決策需要的時間量。在提高決策質(zhì)量、取得員

工承諾或者發(fā)展工作文化等方面是否得失相當(dāng)?

組織的價值觀，可以通過該組織如何讓員工們和群體參與到會

影響他們自己的決策而顯露出來。決策是來自高層，是自上而下作

出的，還是將員工自己的想法包括進決策過程?在不同的過程中，

員工們對二者的感受是不同的。要是沒人欣賞員工們的意見、創(chuàng)造

性以及體驗，他們十之八九會對決策的結(jié)果袖手旁觀。

巧年前，許多經(jīng)理會邀請專門的協(xié)調(diào)員來管理會議中的決策過

程。這些人通常來自人力資源部，或者是局外人。這種做法所傳達

信息是清楚的:“這不是真正的管理者要做的事情。”

現(xiàn)在，許多管理者都懂得，對決策過程的管理，是他們工作的

關(guān)鍵組成部分。他們明白自己在會議中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?為其他人能夠

富于成效搭建舞臺。他們把人性和運作畝個部分，即文化的上半部

和下半部結(jié)合到一起。

這樣做并不意味著放棄職責(zé)，或者所有的決定都得跟整個群體

一起作出。這僅僅意味著讓員工們參與到會影響他們自己的決策中

來。

成熟的工作群體往往在作出決策時，并沒有任何明顯的群體參

與。因為已經(jīng)有過許多有關(guān)目標(biāo)、價值觀以及角色的預(yù)先討論，也

因為員工們互相信賴，群體成員間存在著真正的相互理解。

只要有可能，你在決策過程中應(yīng)當(dāng)吸引堂該決足影響的所有

員工都來參與。

決策的共識

決策的質(zhì)量在很大程度上取決于作出決策的過程，而不在于最

后的報告。最佳的決策是那些贏得受該決策影響的員工們的投入和

承諾的決策。這就需要一個達成共識的過程，吸引員工參與、敞開

心扉，提出質(zhì)疑、進行討論和說服。

只有在所有的意見都得到交流之后，才能夠出現(xiàn)共識。每一個

參與者都會感到，人們聽取了他們的意見，考慮了他們提出的議題。

在共識變得顯而易見，而且群體中的某個人宣布了這一共識的時候

決策過程就結(jié)束了。這在最低限度意味著，所有成員都同意支持所

作出的決策，即使他們可能并非個個都一致同意那個決定。

你不必去做任何新的事情，你只需要做你日常的工作，保

持跟員工的接觸。隨著員工們認(rèn)識到，你重視他們的參與，

重視他們的創(chuàng)造性和能力，達成共識的風(fēng)氣就會產(chǎn)生。

雖然建立共識所花費的時間比其他的決策過程要長，但是在這

里所花費的時間會因為員工們執(zhí)行共識更加容易、更加快速而得到

彌補。即使你的頭腦里已經(jīng)有了解決問題的方案，你仍然可能通過

建立共識的過程來決定如何完成你的方案，從而吸引員工的參與。-

傳統(tǒng)的對抗式的決策過程和建立共識的決策過程之間.的差別包

括：.

對抗的決策過程取得共識的決策過程

我們和他們……我們一起

著眼于相異之處……看到相異之處，但關(guān)注共同之處

民主投票表決……討論和理解

(一輸一贏) (雙贏)

從答復(fù)和地位出發(fā)……從問題、價值觀以及意義出發(fā).

讓步或者堅持立場……建立共同的立場

(控制權(quán)力) (說服)

指令……參與

在權(quán)力和權(quán)威的背景下……在更大的平等的背景下

(層級體系)

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