團隊精神：領導不因為和下屬意見不合而刁難下屬，下屬不因為和領導意見分歧而消極怠工
編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺│掛圖大師 發(fā)布時間：2013-01-25 點擊：5539
分歧不影響群體利益
狼群是一個領導權絕對化的組織，只有在狼王新舊交替的時候才會出現分歧。一般來說，當狼王年紀變大，狼群里出現了更強壯的狼的時候，就會發(fā)生沖突，勝利的一方將成為新的(或依然是)狼王。雖然如此，失敗的一方仍然堅決服從領導者的命令，不會因為分歧和仇恨而影響群體的利益。
不能因為飯菜不合口味就不吃飯，不能因為床太硬而不睡覺，這樣的道理每一個人都明白，可是換一個角度，很多人往往就會犯愚蠢的錯誤了。
我們都生活在集體的環(huán)境當中，有時候個人的意見在集體的大環(huán)境之下不能真正地表達出來。如果個人意見與集體意見相沖突時，消極怠工并不是正確的做法，不管雙方的分歧有多大，最后個人還是應該遵從集體的意見，下屬還是需要服從領導的意見，只能先執(zhí)行了再說。做了之后有意見再由組織處理。因為消極怠工對任何人都沒有好處，因為我們要保證整體的利益不受損害。在此前提之下只能暫時犧牲個體。
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在工作當中，作為員工，不應該因為和上級或者同事的意見不合就把怨氣發(fā)在工作上，畢竟大家的共同目的都是為了把工作做好，只不過是方式不同而已。這時候，我們應該按照大家的意思工作，有不同的意見當然可以提，但是消極怠工只會讓你看起來一無是處。
松下幸之助是個暴躁的管理者，在開會、吃飯的或聊天的時候都很容易發(fā)怒，在他手下工作的人往往都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。員工們都私下稱他為“暴君”。而且他決定了的事情很少更改，對有不同意見的人他往往冷嘲熱諷，甚至大喊大叫。
不幸的是，他有個部下也有這個壞脾氣，大家總是擔心他們會吵起來。終于有一天，在一次會議上，兩個人因為意見不合吵了起來。松下幸之助拍著桌子大吼:“我是總裁還是你是總裁?你必須要聽我的!
而那位脾氣暴躁的部下也毫不示弱:“你簡直就是個暴君，是納粹!你的這個計劃簡直是白癡想出來的!
參加會議的人都認為那位部下一定會被降職或者炒魷魚。沒想到最后分配任務的時候，松下幸之助把最關鍵的工作交給了他。
事后有人不解地問:“你們吵得那么厲害，為什么你還要重用他?”
松下笑著說:“他的脾氣倔得像驢子，但是他工作起來比驢子都賣力。”
領導不因為和下屬意見不合而刁難下屬，下屬不因為和領導意見分歧而消極怠工，這樣的企業(yè)又怎么可能不興旺發(fā)達?
小王是一位正直、能干、業(yè)務能力很強的年輕教師，還不到30歲就被提拔為市幼兒園的業(yè)務副園長，由于他觀念新，又好學肯鉆研，敢闖敢干，深得廣大教職員工的擁護。
上任以來，幼兒園的工作有了很大起色，上級領導也非常滿意。但是沒想到，有一天，小王卻忽然來到領導辦公室說要辭職，請領導批準，領導很是不解，追問辭職的理由。一開始小王不愿意說，最后逼急了她說:“我干得太累了，心里憋得慌。”
原來小王和幼兒園的老園長在工作中常常意見不一致。比如在幼兒園的經費使用上，小王建議多為幼兒增添些教學玩具及教師的教參資料，老園長認為幼兒園經費不多，這筆錢花下來就沒個深淺，還不如省下來多給員工辦些福利;小王建議將園內的公共福利全部納入工作獎罰范疇，打破大鍋飯，老園長認為這樣容易引起矛盾，到時員工都對準領導，日子難過，自己都快退休了，就平平安安過兩年算了。
最讓小王生氣的是，自己想方設法抓教師隊伍建設，把教育教學這一塊搞得有聲有色，而后勤和行政卻懶懶散散，成為清閑的旁觀者。到頭來，除了很少幾句表揚的話外，其余收入分文不差，惹得一線的老師們牢騷滿腹，小王也非常尷尬。最后小王對上級領導說:“沒有一個好的班子，再能的人也是白上面的例子表現出的是新老管理者在管理觀念上的沖小王是年輕人，在園內事務管理上，有新思想、新觀念，希望能夠通過改革改變幼兒園目前的現狀，促進幼兒園各項工作的開展。
而老園長則更多的是站在老員工的立場上，力求穩(wěn)定人心，順利過完自己的任期。我們并不能用簡單的對錯來衡量兩個人的看法與觀點。雖然兩個人在管理的方式方法上存在矛盾，但是也不是不可調和的。小王勇于改革這一點值得肯定，但是甩手不干就不應該了。如果小王耐心地和老園長進行交流，同時做好自己分內的工作，對幼兒園的長遠發(fā)展是有百利而無一害的。
如果和領導發(fā)生意見分歧，不能當面頂撞，而應從尊重上級、維護領導威信的角度出發(fā)，婉轉地表示自己的意見、看法。如果遇到不關心下級、以權壓人，甚至給人“穿小鞋”的領導，也不要消極怠工或壓不住火而到處發(fā)泄，要冷靜對待，使自己的言行更加有理、有節(jié)。
當然，服從大局并不代表著放棄自己的觀點，消除分歧、和諧一致向前發(fā)展才是徹底解決工作中的分歧最好的辦法。要想消除分歧，首先要尋找出分歧產生的原因，一般來說，企業(yè)內部分歧的產生主要有兩方面原因。
首先是由于信任而產生的分歧。這類分歧主要產生在新員工與老員工或者與領導之間，一個人在剛加人一個企業(yè)以后，很自然地會有一種新鮮感和陌生感，對企業(yè)的工作方式、經營理念等等都不甚了解，所以在工作當中難免會和原來的老職工出現意見不一致的地方。而且老職工有意識或者無意識對新來的人存在一種防范或者抵觸心理，這是很自然的現象。
緩解這類分歧的方法是給他們一個磨合期。作為新成員要努力學習，虛心請教，爭取盡快地融人這個大家庭之中;作為老員工則需要擔當起傳幫帶的職責，對新人要多多關心。
其次是閱歷和理論知識不同，思維存在差異。比如生產部門把產品的重點往往放在提高產品質量上，而銷售部門往往則最看重市場的需求。有時候生產部門非?？春玫囊粋€產品往往在銷售部門卻過不了關。這時候需要的是經常性的接觸和交流。
不管在什么地方，只要存在兩個以上的人，就一定存在著意見的分歧，分歧是再次整合的基礎，而不是消極的借口。我們應該把分歧當成是一次鍛煉、一次機會，而不是當作無法戰(zhàn)勝的困難。
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