現(xiàn)在的時代是人力資源競爭的時代，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，而傳統(tǒng)的雇主時代隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展也宣告結(jié)束，大中型企業(yè)越來越重視人力資源建設(shè)，與此同時，越來越多的企業(yè)在人力資源管理工作方面注重“以人為本”，注重企業(yè)雇主品牌建設(shè)，打造企業(yè)品牌的同時建設(shè)自己的雇主品牌，以其更好的吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　吸引和保留優(yōu)秀人才，這也是人力資源工作要面對的問題，要解決的問題，針對這一問題可以從以下幾個方面加強。

　　一、流動的原因

　　1、主觀原因：嫌工作時間長、工作強度大、待遇低、發(fā)展空間小、人際關(guān)系差、企業(yè)文化了解少等

　　2、客觀原因：結(jié)婚、懷孕、回家、生病、有更好的發(fā)展(學(xué)習(xí)、做生意、轉(zhuǎn)行)等

【要留住人才，必須要把企業(yè)文化融入到員工心中，而企業(yè)文化傳播最有效的方式就是在公司辦公室墻面布置企業(yè)文化方面的標(biāo)語圖片，點擊下方圖片，欣賞企業(yè)文化墻設(shè)計師精心設(shè)計的企業(yè)文化建設(shè)系列掛圖】

　　二、留人對策

　　1、從招聘環(huán)節(jié)開始著手

　　思維決定行動。一個人的思維與心態(tài)決定他是否打算為企業(yè)長期并用心工作，如果個人能力很強，但是忠誠度很低，即使公司用優(yōu)厚的條件把他招聘進來，但是最終還是無法滿足他越來越大的要求，也無法留下;相反，若一個人能力一般，但為人誠懇塌實，那么他至少不會頻繁跳動，需知，人員頻繁變動產(chǎn)生的招聘費用、誤工營業(yè)損失、培訓(xùn)費用、管理成本等都會給企業(yè)帶來很大的隱性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同時也應(yīng)關(guān)注個人心態(tài)和品行，這與公司的選人原則也是一致的。

　　2、薪酬待遇

　　一般來說，導(dǎo)購員工資結(jié)構(gòu)為：工資=底薪(基本底薪+考核工資)+提成，由此可見，影響工資水平的因素主要是底薪和提成，那么如何來分配底薪和提成呢?底薪過高、提成過低會導(dǎo)致導(dǎo)購員安于現(xiàn)狀、不思上進;底薪過低、提成過高會造成導(dǎo)購員自身不保、沖勁不足;我認(rèn)為采取何種工資策略與企業(yè)在該地的發(fā)展?fàn)顟B(tài)相關(guān)，按企業(yè)的4個發(fā)展階段應(yīng)采取不同的薪酬方案。

　　3、培訓(xùn)

　　培訓(xùn)是一個終端與公司溝通的機會，導(dǎo)購員不僅通過培訓(xùn)學(xué)到新的知識和技能，還能在培訓(xùn)過程中增進對公司的了解，提升員工之間的人際關(guān)系，增強員工歸屬感。但是并非所有的培訓(xùn)都能起到一定的效果，有些培訓(xùn)往往流于形式，浪費了費用卻沒有達到預(yù)期的目的。那么培訓(xùn)究竟該如何開展，才能將其效果發(fā)揮到實處。

　　首先，觀念上的改變。我們必須明確培訓(xùn)戰(zhàn)略分析的目的是什么，培訓(xùn)是為了幫助店員糾正現(xiàn)有的不良好習(xí)慣和提升工作水平，而一次兩次課程學(xué)習(xí)是無法達到這樣的效果，所以培訓(xùn)是一個長期的學(xué)習(xí)體系，而課程教授只是整個體系中的一個環(huán)節(jié)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和習(xí)慣，才是培訓(xùn)的目的，因為“授人以魚，不如授人以漁”。

　　其次，培訓(xùn)形式的開展?，F(xiàn)在的終端培訓(xùn)往往集中在公司會議室或者酒店開展，其實我們可以放大培訓(xùn)地點，比如放在終端店內(nèi)，這樣不僅方便節(jié)省，而且效果也更切合實際。

　　第三，培訓(xùn)講師的選擇。往往我們喜歡聘請外部講師現(xiàn)場授課，這樣不僅費用高，而因?qū)嶋H情況不同，達到的效果卻因人而異。其實“三人行，必有我?guī)?rdquo;，實際上最高明的講師就在我們身邊，終端的每個導(dǎo)購員都可以做授課老師，因為她們親身經(jīng)歷的案例和處理方式也許就是明天其他店員可能面對的問題。終端人才戰(zhàn)略分析讓她們站上講臺，無論是對她們自己的鍛煉，還是對其他店員的教育意義都遠(yuǎn)大于理論性質(zhì)的高空授課

　　4、激勵

　　營銷其實就是激勵的過程，激勵無論對于提升終端士氣，還是留人都有重要作用。激勵分物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵不僅包括薪酬，還包括其他銷售獎勵，在導(dǎo)購員心中，她們認(rèn)為薪酬是他們勞動所得，理所應(yīng)當(dāng)?shù)模~外的激勵才是能真正激發(fā)她們銷售激情的催化劑，所以設(shè)立銷售專項獎勵、年度獎勵等對于激勵有較大作用。而精神層面的激勵是指對員工工作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功績，使其產(chǎn)生成就感，從而激勵其更加努力工作，具體形式有通報表揚、最佳店員之類等，表揚與肯定隨時隨地都可以，細(xì)節(jié)隨小，但是影響力卻大，無意中的一次贊揚，也許就可以造就一個終端標(biāo)桿。

　　5、人員配置

　　一個店團隊成員的合理配置也會對人員流動起到較大影響。按照ABC分類店鋪，那么A類店店長需要管理能力強，輔之以做賬能力強的副店，C類店則需要配置銷售能力強的店長，B類店則需要管理與銷售并重，但并不十分突出的店長。如果將某一個銷售能力強的店長放在A類店，但是她不能帶領(lǐng)好團隊，也不能帶動整個店的業(yè)績，那么勢必影響到該員工的工作積極性，不變動的話，那么該員工肯定會流失。

　　6、團隊活動

　　團隊活動是一副提高團隊融洽力、增進彼此關(guān)系的融合劑，通過活動認(rèn)識更多的同事，感受奧康大家庭的溫暖，產(chǎn)生歸屬感。

  7、其他福利

　　比如為優(yōu)秀員工購買社保、節(jié)假日福利贈送購物券、生日送小禮物等，雖然是小恩小惠，但是潤物細(xì)無聲，其起到的效果也是不可忽視的。當(dāng)然，還有其他很多手段來留住終端人才的戰(zhàn)略分析，以上只是個人一點淺見。終端建設(shè)是一個復(fù)雜的體系過程，需要各個方面的長期精心呵護。任何一個人都是有感情的，只要是你的真心挽留并作出表率，那么優(yōu)秀的員工自然就會為你所用。

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